中國老板,卷不動墨西哥打工人
作者 | 馮葉
編輯 | 李小天
在華富山工業(yè)園深耕十余年后,園區(qū)總裁吳廣云得到了一些與墨西哥員工打交道的經(jīng)驗,“墨西哥人干活,你要經(jīng)?渌幌隆”
夸獎也講究方法——如果工作做得好,當然要直接表揚;如果做得不夠好,也不能直接批評,而是要勉勵。比如,告訴對方,“我相信你下次會做得更好。”吳廣云直言,“你要哄著他們干活。”
這與中國的職場文化截然不同。在國內(nèi),來自領導的表揚固然不是沒有,但“比較稀缺”。大部分時候,國內(nèi)的員工會認為,“你不被領導批評就很不錯了,對不對?”
夸還是不夸,只是中國與墨西哥職場差異的一小部分。還有更多企業(yè),正在面臨或面臨過更為激烈的勞工沖突,包括大批員工離職、罷工,甚至有中資老板經(jīng)歷墨西哥員工訴訟后,被遣返回國。
墨西哥北部工業(yè)城市蒙特雷景觀,中企建廠主要集中于此
圖源:Lora
中企在墨西哥落地后所產(chǎn)生的勞工矛盾,是出海企業(yè)大批涌向墨西哥的必然結(jié)果。
但不論要經(jīng)受多少文化摩擦與本地化考驗,落地墨西哥,對很多中國企業(yè)來說,是一個“不得不”的選擇。
在美國欲與中國脫鉤斷鏈的逆全球化風潮下,墨西哥,成為中國企業(yè)能夠持續(xù)觸達北美市場的那塊至關(guān)重要的跳板。據(jù)CEIC數(shù)據(jù),中國對墨西哥直接投資規(guī)模,從2011年的3800萬美元增加到2021年的3.86億美元——十年增長十倍,且還在持續(xù)升高。
中國,是墨西哥外商投資增長速度最快的國家。
當去往墨西哥設廠的中國制造業(yè)企業(yè)越來越多時,其水土不服的情況也愈加明顯。職場文化差異所導致的勞工管理問題,是這些企業(yè)所面臨的最重大的挑戰(zhàn)之一,也是最棘手的問題。
在互聯(lián)網(wǎng)上,人們可以毫不費力地找到各式各樣的《墨西哥考察報告》。在人力成本的部分里,報告會詳細列舉平均勞動力價格、工作效能、勞工合同規(guī)范等。這很有效,但它終究是數(shù)據(jù),是理性的論述,無法全然代替人的感受,也概括不了不同國度的人群,在互相碰撞后所面對的具體問題。
人的問題,讓我們回到人上來談論。霞光社花了一個月時間,與七位對全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人進行了深度交流。從他們的視角里,你會看到中企所面臨的勞工困境,也會明白,出海墨西哥的制造業(yè)中企,還處于漫長的磨合期里。
吳廣云認為文化差異導致的勞工問題需要被重視,因為它的解決過程漫長且復雜。先不論企業(yè)的具體規(guī)模,但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化,估計需要三年以上。”吳廣云說。
今年五月,中創(chuàng)盈科集團副總經(jīng)理黎旭妍和同事去往墨西哥,展開為期一個多月的考察。勞工問題是其考察的核心議題。
“我們共計拜訪了近八十家機構(gòu),包括不同行業(yè)的中資實體企業(yè)、行業(yè)商會及協(xié)會、墨資背景的咨詢公司、政府部門等。”黎旭妍表示。
大家對墨西哥人最常見的印象,是絕不加班。“996”放在墨西哥,是無法被接受的恐怖故事。
即便有緊急工作必須加班,一方面,經(jīng)理要先以請求的口吻和下屬商量著來,先小心翼翼地詢問,“你今天要和家人吃飯嗎?”如果得到否定答復,再問,“有時間的話可以來加班嗎?”另一方面,如果確定加班,企業(yè)要嚴格按照勞動法規(guī)定執(zhí)行,加班補貼最少要給到基本工資的兩倍。
但在更多時候,員工不能接受加班。因為對墨西哥人而言,家庭大過一切。
黎旭妍觀察到,海信在墨西哥市場表現(xiàn)優(yōu)異,銷量甚至一度超過索尼,“幾乎每個家庭都會購買大屏電視,因為他們要在周末的時候開派對”。她回憶道,某次周末,她前往墨西哥城的獨立紀念柱游覽,目睹了成年的孩子們身著盛裝,坐在裝飾著大蝴蝶結(jié)的豪華加長車上,慶祝他們的成人禮。這些在國內(nèi)鮮少發(fā)生的場景,是墨西哥人生活中的日常,甚至占據(jù)極其重要的地位。“金錢并不能驅(qū)動他們。相比起高薪,他們更愿意享受當下的快樂。”黎旭妍說。
由于工作習慣的差異,國人和墨西哥人剛開始合作時,可能會遇到障礙。
比如,約定的會面未能如期進行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴約定的見面時間是某天上午九點,“前一天晚上還確認無誤,第二天早上就既不回消息,也不接電話,最后過了時間才告訴我,‘抱歉,我忘記了’。”幾日后,對方又突然電話聯(lián)系她,詢問“你現(xiàn)在在哪兒?我過來找你可以嗎?”
再比如,分配的任務可能會隨時被推遲。除了“Hola”(你好)之外,黎旭妍在墨西哥學會的第二句西班牙語是“Mañana”(明天)。她與許多墨西哥人溝通工作時,對方通常會先答應“好的”,然后補充說“明天”。
然而,“明天”并不意味著任務會按時完成,因為“明天”之后還有無數(shù)個“明天”。
“(墨西哥人)拍著胸脯答應你,這個禮拜會把事情干好。但你下個禮拜問他,他不一定做完了,可能推到下個月完成就不錯了。那如果他答應你下個月干完,等你下個月再問他,他說不定已經(jīng)忘記了。”吳廣云回憶。
位于蒙特雷的華富山工業(yè)園
圖源:吳廣云
在墨西哥老牌人力資源公司DAMSA工作的Lora,去年從中國來到位于蒙特雷的辦公室。作為團隊里唯一的中國人,她進入了艱澀的磨合期。
此前,她在日企工作,所有工作文件都要反復核對,“設計圖紙要對齊到每一毫米”,F(xiàn)在,她的職責是對接在墨西哥有人力業(yè)務需求的中企,幫助中企在墨西哥辦理工簽、招聘本地勞工等,日常需要經(jīng)手很多文件。但她發(fā)現(xiàn),文件錯漏等“低級錯誤”,幾乎每天都在發(fā)生。
二次檢查是必須的。不過,即便她已經(jīng)告訴對方哪里有問題,交付的文件仍有可能出現(xiàn)各種紕漏。一位和她對接工作的女士在反復出錯后,還會在WhatsApp發(fā)語音說,“啊,又錯啦?沒關(guān)系!我再幫你調(diào)整。”
對方的語氣輕松愉悅,但Lora對接的另一端是中國客戶,“他們會問我,‘怎么又錯了?’”這是一種進退兩難的壓力。
懷著“干一番大事業(yè)”愿景的中企老板在去往墨西哥后,免不了失望和嘆氣。但問題不總是因墨西哥員工而起,中國人固有的管理方式會與其形成碰撞,引發(fā)沖突升級。
較為常見的狀況是,墨西哥員工被不滿其工作的中國上司批評,因無法接受而離職。“他們離職沒有交接期,直接走就可以了。多少會影響到工作進度。”在一家大型中資企業(yè)墨西哥分公司工作的葛明告訴霞光社。
吳廣云表示,有墨西哥員工的工作完成度不錯,有一些成果,其中方領導承諾,“我要給你加工資。”但如果最終沒兌現(xiàn),員工可能憤而離職,影響生產(chǎn)效率。
“你給人家畫的餅沒實現(xiàn),別人會覺得你沒有誠信啊。”吳廣云說。
葛明分享了一個真實的案例。某中資企業(yè)的老板依然在墨西哥延續(xù)其管理作風,在一次和員工交流時“進行了人身攻擊”,甚至攻擊到了員工的身材與相貌,“還讓翻譯都翻出來給對方聽”。而后,這位老板接到了訴訟,理由是“對員工造成心理創(chuàng)傷”,最終,他被遣返回國。
沖突源于碰撞。
近年來,美國主導的全球產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈“去中國化”戰(zhàn)略不斷推進,美國近鄰墨西哥成為最大贏家——
2020年7月1日,美國、墨西哥和加拿大三國之間的自由貿(mào)易協(xié)定《美墨加三國協(xié)議》(USMCA)正式生效,加速了美國“近岸外包”進程;
兩年后,這種步調(diào)進一步提速。2022年,美國通過《芯片法案》,加快亞洲產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)移至拉美國家的步伐,而毗鄰美國的墨西哥成為轉(zhuǎn)移重點;
之后出臺的《通貨膨脹削減法案》明確規(guī)定,美國政府對電動車實施7500美元的減稅優(yōu)惠,但其前提條件是,電池組裝、原材料采購、加工等必須在北美進行。
如今,在墨西哥最具影響力的媒體之一《El Universal》(《環(huán)球報》)上搜索“China”,會發(fā)現(xiàn)近年以“中企投資墨西哥產(chǎn)業(yè)”為話題的新聞也越來越多。墨西哥中國商會理事成員Pola Grijalva在一篇報道中表示,“過去五年內(nèi),中國的投資在基礎設施、能源和制造業(yè)等領域,至少引進了100家新企業(yè)。”
同時,中企的水土不服也在當?shù)匾l(fā)爭議。有報道直言,“亞洲人習慣于將工人安置在同一個工業(yè)園區(qū)內(nèi)作為激勵,但在墨西哥,人們認為有必要下班休息。”
愈加明顯的文化沖突,令許多關(guān)于中企出海墨西哥的討論越來越激烈,但人們都很清楚,問題的產(chǎn)生,從來不是由單方面造成。盡管部分中企老板對墨西哥員工頗有微詞,但特雷吉亞(Terra Regia)工業(yè)園中國區(qū)經(jīng)理劉唐華持不同意見。他于去年四月駐點墨西哥,為其工作的園區(qū)負責中國企業(yè)招商落地業(yè)務。
劉唐華提出,經(jīng)濟合作發(fā)展組織(OECD)在2023年發(fā)布的數(shù)據(jù)表示,墨西哥人的每年平均工作時間達到2128個小時,是全球工作時間最長的國家(列表內(nèi)未計算中國數(shù)據(jù))。“所以,不是墨西哥人不努力。只是因為當?shù)貏趧臃w系貼近歐美,執(zhí)行比較嚴格。這些認真工作的普通人需要被保護。”
對于“工作反復出錯”的說法,吳廣云有自己的看法。他認為墨西哥的白領和藍領不盡相同,在做較為機械、重復性的勞動時,藍領具備優(yōu)勢。“如果讓這些墨西哥工人把螺絲擰到三圈半,他們是一定會擰三圈半的,不會擰三圈或者四圈。他們可能缺少靈活性和創(chuàng)造性,但一線操作員工的交付沒有問題。”
Lora肯定了墨西哥人的勤勞。因為工作安排,Lora曾在一家墨西哥本地糖果工廠承擔新生產(chǎn)線的協(xié)調(diào)與翻譯工作。當時是6月,“墨西哥城最熱的時段,工廠里或許有40攝氏度。”但所有工人都在車間大汗淋漓地工作,而且“不管機器上有多臟,都直接上手去做”。
“我沒有聽到過任何人的抱怨。”他們會盡量在其他角度,為自己營造舒適的工作環(huán)境。比如,在工作時大聲放音樂,一邊工作一邊哼歌。
“他們沒有任何壞心思,很淳樸的。”談到對墨西哥人的整體印象,Lora說。駐廠時,有一些墨西哥工人每天都會給她遞水、送水果,行為邏輯也很簡單,“他們覺得我是中國人,又會一點點西班牙語,所以要對我好。”
糖果廠的墨西哥工人正在學習如何使用中國機器
圖源:Lora
事實上,在墨西哥,中企招人并不容易。
最近,Lora正在對接一家想在墨西哥落地的中國工廠,對方HR需要招聘工廠工人,要求必須是四十歲以下的年輕勞動力,以及男性。如果是女性,最好是已婚已育。
這幾個條件讓Lora的工作卡在了第一步,她負責把需求轉(zhuǎn)達到DAMSA的招聘部門,再由招聘部門給出簡歷。但在墨西哥,年齡以及婚育情況都不能體現(xiàn)在簡歷上,“中方招聘人員會一直讓我詢問,我覺得很尷尬。”Lora認為自己正在侵犯他人隱私。甚至還有HR要求,“你找那些從別的州過來,只是為了錢而來的”,因為這樣的員工“比較好管理”。這個訴求很難實現(xiàn),不同于國內(nèi),在墨西哥,背井離鄉(xiāng)去大城市打工的人并不多。他們更希望離家近、通勤短,希望待在家人身邊。
對比中企,墨西哥人似乎更傾向于選擇日本、韓國、美國企業(yè)。從上世紀末起,來自日韓美三國的企業(yè)已經(jīng)開始在墨西哥投資建廠。在幾十年的接觸中,他們積累了豐富的跨國別管理經(jīng)驗,形成了本地化管理方式,具有先發(fā)優(yōu)勢。
而墨西哥人對中國企業(yè)的普遍看法,依然固守在“要求嚴格”的層面上。黎旭妍解釋道:“這并不意味著墨西哥人對中國人抱有敵意,他們僅僅是認為,在中國企業(yè)工作可能會更為辛勞一些。”
在墨西哥,也有一些“明星中企”,以在當?shù)氐慕?jīng)營時間長、本地化程度高著稱,但他們往往低調(diào)。“如果沒有人提,你會知道三花(智控)、鷹普(精密)在墨西哥建廠了嗎?”劉唐華表示,這類企業(yè)的反應都很快,十年前就開始在全球范圍內(nèi)建廠,他們有足夠的全球化生產(chǎn)管理經(jīng)驗,也知道該如何入鄉(xiāng)隨俗,“要覺得本地員工生產(chǎn)效率低,就可以在生產(chǎn)計劃等各方面做調(diào)整。”
但當下,對大部分有出海需求的中企而言,墨西哥這塊土地仍然遙遠且陌生。中企在墨西哥投資需求的激增、其企業(yè)組織文化的落后,以及墨西哥本地產(chǎn)業(yè)的全球化能力形成了三角沖突。
墨西哥本地媒體《El Universal》的評價則更為尖銳,“由于缺乏監(jiān)管知識和對墨西哥文化的了解,有興趣在墨西哥投資的中國投資者在實施項目時面臨困難。”在行業(yè)內(nèi)觀察多年后,劉唐華也表示,“但凡抱怨的,大部分是從來沒有出過海的。而且還在第一站就選了墨西哥。”
這相當于一位新手在游戲剛開局時,就選擇了“Hard”模式。
如果進一步了解墨西哥的歷史,就會發(fā)現(xiàn)勞工沖突背后的深層原因有跡可循。在墨西哥城科約阿坎地區(qū),佇立著一座充滿傷痕的建筑。這是墨西哥的國家干預博物館(National Interventions Museum),館內(nèi)詳細展示了從16世紀開始,墨西哥依次被西班牙、法國、美國入侵的歷史。
墨西哥國家干預博物館圖源:Which museum
1519年,西班牙殖民者埃爾南·科爾特斯率軍隊入侵阿茲特克帝國(現(xiàn)“墨西哥”),兩年后,阿茲特克首都淪陷。西班牙人開啟了對墨西哥長達三個世紀的殖民。直到1810年,墨西哥人發(fā)起獨立戰(zhàn)爭,戰(zhàn)爭持續(xù)十一年后,墨西哥第一帝國才正式建立。
好景不長,1838至1867年,因債務糾紛,法國兩次入侵墨西哥。1846至1848年,美墨戰(zhàn)爭掀起,戰(zhàn)爭以墨西哥割讓領土結(jié)束。
長達三百年的殖民史和持續(xù)多年的動亂,影響了墨西哥人的國民性。正如墨西哥著名思想家薩穆埃爾·拉莫斯,在《面具與烏托邦:墨西哥人民及其文化剪影》一書中表達的觀點,“墨西哥建國時,面對文明世界就像幼童面對長輩一樣。一個成熟的文明已占主導地位,而墨西哥才剛剛登上歷史舞臺,懵懵懂懂。這種不利形勢導致了自卑感,征服、混血、過于廣袤的大自然又加劇了這種情感。”
智利媒體人Cata表示,墨西哥與其他拉美西語區(qū)國家一樣,深受殖民歷史帶來的影響。“幾百年來,始終都有人命令他們、教導他們,這些入侵者的位置總是在他們之上。一方面,這讓他們感受到被壓迫的憤怒,這解釋了現(xiàn)代的墨西哥工人為何會懂得反抗——事實上,這也是近十來年才發(fā)生的事情,主要得益于法律的進步。”
“但另一方面,在工作上,他們很難擁有創(chuàng)造思維,以及解決問題的主動性。”Cata表示。先后被大國入侵的經(jīng)歷,還在墨西哥遺留下了更多問題。墨西哥當?shù)卮笮椭匈Y企業(yè)員工葛明,在墨西哥待了近四年,已經(jīng)深入了解當?shù)氐奈幕蜕盍晳T。他贊同拉莫斯的觀點,獨立建國后,墨西哥人發(fā)現(xiàn)自身與歐洲文明仍存在巨大的差距,而這種差距既讓他們感受到屈辱,也讓其體會到深刻的自卑。
“如果(中企)對他們工作不滿意,墨西哥人往往會解釋很久。比如你說他效率低,那他就會花很長時間去告訴你為什么這件事會做得這么慢。他是想告訴你,‘這不是我的錯’。”葛明認為。
對于拖延、未能履約、突然離職等行為,葛明提出,自卑感會導致部分墨西哥人在接到工作任務時,口頭上很難拒絕——因為害怕這種拒絕帶給他人“是自己能力不行”的印象,以及歷史會讓他們認為拒絕就等于被懲罰?墒虑樽罱K需要落實,“他們就先拖著,或者直接消失”。
然而,本質(zhì)上,這種拖延和逃避,是在抗拒指責,或者抗拒被他人否定的可能性。
“其實墨西哥人很在意外國人對他們的看法,骨子里并不是那么自信。”葛明總結(jié)道。拉莫斯認為,墨西哥人并非真的不夠好,而是心理上不夠自信,但如果想找出解決方法,就必須在歐洲文明和民族主義中找到一條出路,獲得真正的文化和民族自信,這無疑是條漫長的道路。
此外,過往的殖民統(tǒng)治,讓墨西哥社會階層逐漸分化、固化,對普通階層而言,安于現(xiàn)狀是性價比最高的事。
在世界不平等實驗室(World Inequality Lab)所發(fā)布的《2022世界不平等報告》中,墨西哥在各國不平等排名中位列第12名。數(shù)據(jù)顯示,墨西哥最富有的前10%人占據(jù)了社會57.35%的財富,他們多為來自歐洲的殖民者后裔。
“如果你觀察,就會發(fā)現(xiàn)那些擁有歐洲姓氏的拉美人,往往都很富有,因為他們的父母或者祖輩是歐洲人。財富和資源被少數(shù)家族所掌握,人們?nèi)狈ο蛏狭魍ǖ那,努力了也只是在原地打轉(zhuǎn)。不僅是墨西哥,這在整個拉美都很普遍。”Cata說。
中企認為墨西哥人的工作效率有待提升,可是對他們而言,“卷”重要嗎?或者說,“卷”還有效嗎?
國人骨子里的反抗精神,可以用“王侯將相寧有種乎”概括。國人想要跨越階級、拼命“爬梯”的習慣,從科舉制度出現(xiàn)時就已經(jīng)開始。但在墨西哥,葛明沒有看到太多階級跨越的概念。
“在墨西哥的教育觀念里,父母不會講‘你要好好努力賺大錢’,沒有這個東西。大部分人是覺得,你過得幸?鞓肪涂梢粤恕”葛明提到。生活中,他也會和一些墨西哥人交流,問“你有沒有想過好好打工去改變命運?或者找個外國人結(jié)婚,改變階級?”
但對方的回答都出奇一致,“沒有。”
在對墨西哥社會及其國民性有了解后,部分中企也找到了融入其中的途徑。
入鄉(xiāng)隨俗很重要。劉唐華觀察道,許多中企來墨西哥后,若遇到勞工問題,第一反應就是“中國人能做的,墨西哥人為什么做不了?”這樣只會激化沖突,“中國老板的風格是‘敢教日月?lián)Q新天’。但你來的是墨西哥,你要尊重當?shù)厝说奈幕晳T。”
對大部分墨西哥員工而言,排在首位的職場文化是“快樂工作”。他們并不太多考慮未來,唯一重要的是當下這一刻。如果干得開心,他們可以在一家企業(yè)待上五年、十年甚至更長時間。但企業(yè)如何被本地人“認定”,則需要持續(xù)地努力與融合。
在訪問兩家企業(yè)期間,黎旭妍目睹了兩種截然不同的工作場景。
第一家企業(yè)是上市公司,由職業(yè)經(jīng)理人負責運營。黎旭妍在辦公室和經(jīng)理對談時,一位墨方管理人員敲門進入,禮貌地將要簽署的文件遞給經(jīng)理,完成工作后便離開了,整個過程里“沒有微笑,沒有問候,沒有打招呼,完全是按照Case by case(就事論事)的原則進行交流。”
第二家企業(yè)是中資家具廠。黎旭妍走進車間后,注意到流水線上的工位上都裝飾著小氣球,而另一側(cè)的音響正在大聲播放墨西哥流行樂。來自佛山的老板L在走進車間時,會熱情地與員工打招呼,拍拍彼此的肩膀、互相擁抱,詢問“吃飯了嗎?今天過得怎么樣?”還有墨方員工開心地指著黎旭妍問,“這位是你的朋友嗎?你是帶她過來參觀的吧?需要我?guī)兔榻B嗎?”
這家工廠由L從美國商人處接管。接管之初,工廠人員流動頻繁、持續(xù)虧損,L也經(jīng)歷了一段艱難時期。但當黎旭妍詢問細節(jié)時,他只是輕描淡寫,說,“沒有辦法,你得和她們(墨西哥員工)在一起嘛。”經(jīng)過兩年半的努力,工廠的員工離職率已從30%降至10%。
墨西哥城的唐人街。圖源:劉唐華
另一個案例來自華富山園區(qū)。吳廣云形容這家企業(yè),“他們開的工資是園區(qū)最低的,但員工離職率也是園區(qū)最低的。”
怎么做到的?
此前的車間內(nèi)部,生產(chǎn)線的兩頭都掛了大喇叭,“大聲放音樂給墨西哥工人聽”。工人當然很快樂,一邊聽歌一邊干活,“很愉快地就把工作完成了。”
節(jié)假日團建必不可少,天氣熱的時候,老板也會端著一大箱可樂,到車間親自發(fā)給員工。“人家覺得你很尊重我,我在這個企業(yè)工作有歸屬感嘛。”吳廣云表示。此外,Lora認為,對制造業(yè)企業(yè)來說,“用本地人管理本地人”很重要。
同樣的文化背景,會給工人帶來更多熟悉感。本地化做得好的中資企業(yè),幾乎都會經(jīng)歷從中國人做管理,到交出管理權(quán)力的過程。據(jù)知情人士透露,以模塑科技為例,其全資孫公司Minghuade Mexico(墨西哥名華)“除了最高層的幾位是中國人和翻譯之外,幾乎99%都是墨西哥本地人”。但四年前,“幾乎都是中國人做管理。”
這也使得,墨西哥員工能在當?shù)刂袑拥娜藛T組成上,看到自身職業(yè)發(fā)展路徑。如果管理層完全由中國人組成,一些墨西哥員工可能會感到“晉升的機會渺茫”。
黎旭妍表示:“盡管墨西哥人普遍傾向于穩(wěn)定,但為部分員工提供明確的發(fā)展方向和晉升機會,在任何國度都至關(guān)重要。這對提升員工忠誠度、促進企業(yè)發(fā)展都有幫助。”
最后,是降低期待值,以及放寬項目期限。
來到墨西哥的中企,如果能花兩到三年時間融入當?shù)匚幕呀?jīng)“比較樂觀”了。更多時候則是“待了兩三年也沒有任何辦法,會遇到問題”。Lora說,“所以,你要放寬你的期限。如果你認為這個項目一年可以做好,那就做兩年或者三年的打算。真在這個預期時間里完成了的話,你就慶幸吧(笑)。”
吳廣云認為,先不論企業(yè)的具體規(guī)模,但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化,估計需要三年以上。”
Lora第一次去墨西哥是在2018年。當時她前去考察外貿(mào)市場,幾乎沒有在當?shù)乜吹教嘀袊放。但六年后的現(xiàn)在,Lora發(fā)現(xiàn),墨西哥的全球化進程加速了。
馬路上的中國品牌車越來越多,“在蒙特雷市區(qū)里,十輛里就能看到兩到三輛中國車”,包括比亞迪、奇瑞、長城、吉利等。Lora也在當?shù)刭徣肓艘惠v長城哈弗汽車。
從去年年底開始,Lora手頭的業(yè)務量急劇增長。此前她在國內(nèi)對接業(yè)務,“很多人甚至不知道出海是什么意思”。但到墨西哥后,“所有來這里考察的中國人,基本都會有繼續(xù)開拓市場的打算。大家覺得這塊土地欣欣向榮。”
今年年初,黎旭妍所在的集團董事長前往墨西哥進行實地考察。在考察結(jié)束后,他對黎旭妍說:“Rita(黎旭妍),這是一個我們可以all in的地方。”
也有行業(yè)內(nèi)人士表示憂心,今年美國大選的結(jié)果,可能影響到美國與墨西哥之間的貿(mào)易協(xié)定,在大選結(jié)果明朗前,特斯拉也中止了在墨西哥建廠的計劃。中企最好再觀望一段時間。
劉唐華表示,“全球范圍內(nèi),能有和中國同樣生產(chǎn)制造能力的發(fā)展中國家并不多,墨西哥是其中一個,具有良好的產(chǎn)業(yè)基礎和相對完整的工業(yè)體系。中美貿(mào)易戰(zhàn)之下,美國最多細化一些貿(mào)易條款,但不可能與墨西哥市場脫鉤。”
比如,“2018年6月,特朗普曾威脅將退出《北美自由貿(mào)易協(xié)定》(NAFTA),但半年后的2018年12月11日,特朗普也只是簽署了改個名后的《美墨加協(xié)議》(USMCA)。”劉唐華舉例道。其中,細化條款是將協(xié)議中汽車組件產(chǎn)自美、墨的比例從原協(xié)議中的62.5%提高至75%。
所以,可以預計,未來三年,甚至五年內(nèi),中國企業(yè)出海至墨西哥的趨勢還會持續(xù)增強;蛟S會因出海難度、政策挑戰(zhàn)等有波動,但整體來看,投資規(guī)模會呈現(xiàn)上漲趨勢。
走出去是必然的,不只是去往墨西哥。從制造業(yè)來看,受到地緣政治沖突、貿(mào)易保護主義等影響,以及各國想要實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)資源的優(yōu)化配置的期望,未來,制造業(yè)的區(qū)域化特征會愈加明顯。
針對北美、東南亞、非洲、中東等熱門出海目的地,中企一直在行動。根據(jù)《2023年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》,2023年,中國對外投資并購行業(yè)中,制造業(yè)項目數(shù)量占127個,總金額為77.2億美元,在所有行業(yè)中位居首位。
大規(guī)模地以本地化為目標,去往全球建廠生產(chǎn),對中國企業(yè)而言仍是新鮮事。中企在墨西哥的經(jīng)歷,也闡明了一個道理,“直白來說,就是出海的本地化經(jīng)驗不夠,所以出海落地后,會發(fā)現(xiàn)事實和自己的認知有落差。”劉唐華說。
出海潮之下的矛盾在于,有待發(fā)展的中國企業(yè)管理體系,還跟不上日益增長的出海需求。
這意味著,在墨西哥遇到的問題,也會在其他市場遇到。某建筑央企項目經(jīng)理邵波曾與團隊前往摩洛哥考察,這塊充滿新能源機遇的土地,吸引了許多企業(yè)前去布局。邵波發(fā)現(xiàn),那些行業(yè)內(nèi)被多次提及的勞工問題——效率不高、抗拒加班等,在摩洛哥,“一個也跑不了。”
解決辦法是什么?“只有一種方式,就是讓一個中國人帶一批本地工人,一般配比為2:8或3:7。但最終,出效率的還是中國人。本地人更多會負責一些不緊要的事,那些即便耽誤了,也不太會影響進度的事。”邵波說。
在被稱為“世界工廠新秀”的越南,最早來此投資建廠的臺資制造企業(yè),也發(fā)生過多起罷工事件。在越南,勞動法強制企業(yè)組建工會,并明文規(guī)定職工享有集體談判和罷工的權(quán)益。劉唐華曾親身經(jīng)歷過罷工,表示這在越南“司空見慣”,“這是當?shù)貑T工表達訴求的合法途徑和方式。員工有訴求,就一定會用這種形式表現(xiàn)出來,你(企業(yè))坐下來,跟我談,來一起解決這件事。”
可以預見的是,在出海上仍是“新手”的中國企業(yè),還會不間斷地在未來遇到各種文化沖突、勞工問題挑戰(zhàn)。沖突源于碰撞,一切都無法避免。
樂觀來看,隨著中企出海進程的加速,企業(yè)不再是“單打獨斗”去往海外。律所、人力資源公司、建筑企業(yè)等服務方,也會和中企一起,“抱團”出海。
然而,歸根結(jié)底,在出海的榮耀和光芒背后,這仍是一條需要面對未知、恐懼和黑暗的道路。
當然,中企認為墨西哥是陌生的環(huán)境,對墨西哥人而言,中國人也很陌生。就像在社交場景中,陌生人初見,總有一方需要破局。
或許,勞工之間的問題,還是要回到“人與人的相處”上去解決。
Lora回憶起一次算得上“驚險”的經(jīng)歷。2024年夏天,蒙特雷城區(qū),行駛在馬路上的Lora發(fā)現(xiàn)車胎爆了。她還沒來得及打救援電話,一位二十多歲的、騎著摩托車的墨西哥青年就在她身旁“瞬間剎車”。
對方戴著頭盔,臉上還蒙著面罩,Lora嚇了一大跳,“我以為要來打劫”。但他開口的第一句話是,“你車胎爆了,是嗎?我來幫你換輪胎。”
Lora的車遭遇爆胎。圖源:Lora
“四十多攝氏度的天氣,他就在大太陽底下幫我換了胎。站起身后汗流浹背,我想給他付一些費用,但他‘死活不要’。騎上摩托車就走了。”Lora說。
或許,墨西哥是一個與中國極為不同的國度,但仍有許多特質(zhì)相通。比如勤勞、勇敢,以及善良。*文中葛明、邵波為化名。
原文標題 : 中國老板,卷不動墨西哥打工人
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